面接ではなく「まずは個人向け説明会」を実施。希望職種外から2名の採用。

オファくる千葉 採用成功レポート vol.3　

オファくる千葉を活用して、採用活動を成功させた企業様にその秘訣を伺います。今回は、株式会社ムラックの田代執行役員にお話を伺いました。

募集職種

・営業
・製作
・総務財務

募集背景

・増員募集

成功ポイント

・地域特性や勤務地を考慮し、千葉県での採用に特化した媒体利用へ
・職種を絞らずに、アクティブユーザーを中心にオファーを配信、転職感度の高い方への接触を実施
・応募ではなく、会社を知っていただく（話すこと）を行い、接触のハードルを低くした

株式会社ムラック

ディスプレイ業界の老舗の老舗、株式会社ムラヤマ（1902年創業）を親会社に持ち、ムラックではイベント・展示会・コンベンション・商業施設など空間作りをお客様のニーズに合わせてお手伝しております。「感動を創出し心豊かな社会をつくる」という親会社の理念に基づき、大企業の展示会や公官庁の式典、国家的な大規模会議、国際的的なスポーツイベントなどの会場づくりを行っています。

「まずは知ってもらった方がいい」会うハードルを下げた採用手法

新卒で成功したなら、中途でもできるだろう。オファーサイトの利用へ

「中途採用がなかなか上手くいかない。特に千葉は人が来ない。強化をして欲しい。」

子会社への出向を命じられた際にこのような話しがありました。
親会社で3年間、新卒・中途の採用に携わっていたこともあり、自分なりに考え・取組んでみようと考えていました。
そして、採用ができていないという背景を自分なりに紐解いた時に「勤務地は南船橋（最寄り駅から徒歩で20分）」「当社の仕事についての認知度の低さ（ディスプレイ業界のマイナーさ）」が思い浮かびました。

「勤務地」という課題については、大手ではなく千葉県に特化した採用媒体があれば地域で働きたい方が獲得できるのでは？と思い、インターネットで検索をしたんです。そこで、検索結果に引っかかったのが、ちばキャリ。「ピッタリなのがある！」と嬉しく思いました。

今回「オファくる」を選択した理由は、親会社（株式会社ムラヤマ）の採用でオファーサイトを利用・採用の実績があり「新卒で成功したなら、中途でもできるだろう」と感じたこと。そして、2つ目の課題と感じていた「業界の認知度の低さ」を解消する為に「いきなり応募ではなく、まずは当社を知ってもらいたい」と、求職者が企業と会うことへのハードルを下げた（選考関係なしに、興味の段階で話を聞ける）採用手法が取りたいと思っていたから。

親会社での経験値もありますが、オファーサイトはエージェントを利用するより「最初から自分の目で求職者の情報を確認してスカウトを打てる」「エージェントより費用が抑えられる」というメリットを感じられるという点も利用することへの後押しでもありました。

アクティブユーザーに絞った配信×個別説明会実施を徹底

千葉キャリの営業担当の方からは、オファくるのメリットだけでなく、反響についてや自社が希望する求職者の数についての「なかなか難しいかもしれない」というお話は事前に伺いましたが、私としては「まずはやってみよう」と、管理画面を操作。

最初は希望職種を含め絞って検索をしてみたのですが、その方たちが「すぐに転職したい」という方なのかは分からないじゃないですか。なので、最終的には希望職種なども一切絞らずに、直近で動いている方（転職への温度感の高い方）の情報を1件1件みて「この子イイな」と私が感じた子を中心にオファーをお送りしました。その中の1人から「気になる登録」がきて、気になってくれているなら「応募はまだしなくていいから、まず1回話を聞いてみませんか？」とさらにご連絡をさせていただいて。結果、面談の後に「応募したい」と言っていただけ、入社へと繋がったんです。

もう1名は別部門の募集もしたいな…となり検索をしたときにピンときた方。登録情報を拝見したらご本人の希望とは異なる業務だったので、なんでウチに気になるしてみたんだろうと気になったのですが、聞いてみると「オファくるに登録した直後だった」と、タイミングはほんとによくて。この方は最初はオンラインでお話しして、その後面接を行いました。オンラインとの印象の違いは理解していましたが、面接でお話しした印象はオンラインをはるかに上回る方でした。実際にお会いして話をする大事さを、私も改めて感じました。

いまお話しした2名（2023年7月・8月に1名ずつ入社）はいまも頑張ってくれていて、2024年1月に面談を行うんだけど、今後も定着してくれて、頑張ってほしいと思いますね。

できないのなら「手段を変えていく」恐れずに変化をしていく

大企業のように採用の専任担当とかはおらず、当社は管理部門の管理職が採用の役割を担っています。採用や人事についての「知識が足りないまま取組んでいたのでは？」と感じる部分が多々ありました。応募者が来ないなら何か変えてみようとか、自分で考え、試行錯誤して行動することが出来ていなかったのではないかと思います。

ほんの少しですが、考えて行動した結果が、2名の採用かなと思っています。

工場内での作業スタッフについても、2023年に新しいツール（スキマ時間で働きたい方を、職場とマッチングするサイト）を導入し、月に20名以上の人材を確保しているなど、色んな施策を行っています。今後実施したいのは、新人研修や管理職も含めた社員教育制度ですね。
当社は100名程度の規模ですので、社長との距離は非常に近いですし、現場の声も届きやすいと思います。今後は現場からの意見をもっと聞き、良いと思われるものには積極的に取組んで行きたいと思います。

今年度は新卒採用をより早い段階で始めていくことや、オファーサイトだけでなく、媒体掲載などにも取り組んでいけたらと思っています。

取材後の感想

学ぶことをやめずに、常に新しいことを試し続けている会社、と印象を受けました。

親会社での採用のご経験があるというのが今回の採用成功の鍵ではあったとも感じますが、田村様自身も採用に携わり始めたのは3年ほど前。それまでは、ずっと製造現場や営業現場におり「私も初めてのことばかりで、特に1～2年目は社内の採用活動がどのように動いているのかや、外部の人事のセミナーにいったと『学生や求職者のトレンド、求めていること、会社としてどのような情報があるといいのか』などを、学んでいた」そうです。親会社でトライしようと思っていた矢先に「工場での採用を助けてほしい」との声。不安もあった中で、「でも、100名規模の会社だし、色んなことが試せそうだ。声も通りやすい環境を最大限に活かしていこう」と、まずは工場での課題・採用についての課題を洗い出すために、自ら声をかけ色んな意見を聞き、行動に移したそうです。
足りない部分は新しいことや、親会社でトライしていることを、まずは、やってみる。採用だけでなく、定着率や教育制度の改革にも、積極的に取り組んでいきたいとも伺えました。

歴史もありますが、どんどん新しい変化も積極的に取り入れている会社様です。変化している様子を、ワクワクしながら伺うことができた時間でした。

2023年12月取材（文：石橋／インタビュー：種村）