欲しい人材を逃さないための長期活動（株式会社扶堂様）

千葉キャリを活用して、採用活動を成功させた企業様に、その秘訣を伺います。
今回は、株式会社扶堂の代表である、齋藤会長にお話しを伺いました。

職種：システムエンジニア職
事例：大手WEB媒体　⇒　千葉キャリと大手媒体の併用へ
成功ポイント：千葉キャリでの通年採用と、大手媒体での単発採用。長期的な採用活動で欲しい人材を逃さない。

株式会社扶堂株式会社扶堂
2002年に海浜幕張でスタートし、現在は日本橋に拠点を置くシステム開発会社。
設立以来、金融・メーカー・流通等多種多様なシステム開発に携わっている他、2006年には、インフラ系専門の子会社『扶堂ネットワークセキュリティ』を設立。
2010年には営業専門会社『サイバンク』を設立するなど、これまでの千葉での実績に加え東京方面での営業強化を着実に進めながら、成長されています。

大手媒体との併用で、千葉キャリならではの応募者の採用へ

採用の成果について教えてください

SE/PGを募集していますが、掲載から約9ヶ月で応募は5名、その内3名の採用をしました。採用した3名は、開発1名、インフラ系2名で、いずれも経験者。年齢は、33歳、36歳、39歳です。

本音を言うと、20代後半から30代前半を採用したいのですが、これが非常に難しい状況です。今回、応募は非常に少なかったものの採用人数を考えると費用対効果としては満足しています。

弊社では、人材を増やしていくことが、業務拡大に直結しますので、千葉キャリを通年利用すると同時に他の大手媒体も不定期で併用しています。
そちらでは、12週間掲載で約60件の応募があり、その中で採用できたのは2名でした。

採用の成果について教えてください

一番違ったのは、応募してくる方の範囲です。大手媒体は応募件数は多かったですが、60歳を超えた方や、外国人、全くの未経験者など様々な方の応募があり、それが採用確率の低さにつながったのだと思います。
千葉キャリは応募は少なかったものの、書類の段階でお断りしたケースは少数でした。
また、当たり前のことですが、千葉の方が多かったですね。今回の3名も比較的東京寄りですが、皆、千葉在住の方でした。

最近採用活動を通じて何か感じることはありますか？

欲しい層のエンジニアはなかなか動かないということですね。
20代後半から30代前半の欲しいエンジニアというのは、どこの会社もなかなか手放しません。逆の立場で考えれば当たり前のことですが……。
また、欲しい層のエンジニアは応募してきたと思っても、本当に決まるのが早いですね。数日後に設定した面接の直前に、他社で決まりました！と辞退されることもよくあります。

今回利用した大手媒体では、会員登録者の情報が見られるのですが、欲しい層のエンジニアは在職中の人が多く、今すぐ転職しようと言うよりも、より良い条件の会社があるのであれば、検討先に入れようというような意図を感じました。

ですので、欲しい層から若干外れているけど、一緒に働きたい人材と言うのをしっかり見極めて採用することが重要です。

最近、弊社で見直しているのは、開発経験者だけどブランクのある方の採用です。
リーマンショック後の本当に厳しい時期は敬遠していましたが、今はできるだけ会って、しっかり見極めるようにしています。
基本がわかっていて、IT業界に戻りたいという意欲もあるので、弊社に力を貸してほしい人材も思いの他多い。弊社に信頼をいただいているお客様先では、弊社のプロパー社員だということで、問題なく受け入れてもらえています。

応募者の転職理由にはどのようなものが多いのでしょうか？

一番多いのは、作業内容に対する不満ではないでしょうか。
リーマンショック以降、エンジニアの給与が大幅に下がりましたが、それはもう仕方がないこととして捉える人が増えてきたのか、給与を退職理由にする人は以前に比べて少ないように感じています。
それよりも、もっと高度な開発をしたいとか、システムの構築に関わりたいとか、そんな自分の希望の業務内容とのミスマッチが転職の理由になっていると思います。

ですので、弊社では、面接の際にその人の希望をしっかり聞くように心がけています。退職理由もしっかり探っておかないと、同じような不満が出た際に辞めてしまいますからね。

また、この業界で多いのは、やはり勤務地の問題で転職を希望する方です。千葉在住なのに、神奈川の常駐先まで毎日通うのはつらいといった、通勤面でのつらさが退職理由になることも多くあるようです。

会長自ら一次面接に出席。スピード対応で応募者を惹きつける。

採用にあたって、気を遣っていることはありますか？

そうですね、大きく2つあります。
1つはスピード対応。
欲しい人材ほど、他社で決まるのが早いので、応募があったらすぐに連絡をして面接の日程を決めます。ほんの数日の差で他社に決まるということを何度も経験していますので、そこは徹底しています。

もう1つは、会長が一次面接に出席するということ。
正直なところ、弊社に応募してくる方が弊社を第一志望にしているということは少ないと考えています。いくつものシステム会社に応募する中の1社という認識です。

採用結果を分析すると、採用に至るのは、「実際に面接に来て、話を聞いてみると、とても感じのいい会社だし、担当案件も自分の希望に近い」といった場合。
ですので、他社と比較する中で弊社を選んでもらうということを面接の一番の目的としています。

そういう考えから、面接時に案件内容や給与面など、すぐに詳しい話ができるように一次面接から会長が参加します。 その場で、求職者の疑問に答え、希望に沿えるか答える対応が安心感につながると考えています。

常駐型のシステム会社は社風づくりが難しいと思いますが、何か工夫していることはありますか？

弊社では、リーダーを決めていくつかのグループ単位で物事を決めることが多いです。グループ主体でミーティングの頻度や時間帯も決めます。会社全体で集まるのは年数回程度ですね。
昔は、月一回帰社日などを決めていましたが、グループ単位の方が動きやすいというメンバーからの声によって柔軟に対応しました。

全社員で集まる回数が少ないというと風通しが悪いようですが、そんなことはありません。
グループウェアで本部や営業のスケジュールまで公開することで、コミュニケーションが取りやすくなっています。

初めは、他の技術者の勤務状況や本社スタッフの勤務状況などに興味を持つのかなと思っていたのですが、意外にも、皆、結構チェックしているんですよね。
クライアント先の社員のもとに顔を出した時に、「会長、今週忙しいんですね」なんてスケジュールを見て言われることなんかもあります。

今後の採用活動に関するお考えを聞かせてください。

将来的には、新卒採用に切り替えたいなあと思っています。
リーマンショックの前に新卒採用を行った時期があり、その年に採用した4名が今、大変活躍しています。やはり、まっさらな新卒を採用して育てていくことも大事だと感じています。

とはいえ、新卒を定期的に取るには、長期的に現場に入れて、技術的にもレベルアップできる環境を整えなければいけません。昨年から案件は増えてきていて順調に回復しているとはいえ、まだまだ先を考えると不安定な要素が多くあります。
後一歩営業面を強化して、2・3名の新卒を定期的に採れるようにしていきたいと思います。

取材後の感想　

エンジニアの採用は本当に難しいものです。
なぜなら、斎藤会長もおっしゃっていましたが、一番取りたい層のエンジニアは、基本的に引く手あまたでなかなか求人市場に出てこないからです。ほんの一瞬の期間に縁をつながないといけません。

だからこそ、長期的な採用活動が必要となるのではないでしょうか。

そんな背景から、現在、千葉キャリをご利用中のシステム会社様はほとんどが通年採用に取り組まれています。
一年を通して、数名のエンジニア採用をしっかり行う。そんな採用活動をお手伝いできるように弊社もしっかりと頑張りたいと思います。

2012年5月取材（担当：種村）