採用エリアのハンデを払拭、掲載毎に1名ずつ採用成功

採用成功事例レポート vol.22

ちばキャリを活用して採用活動を成功させた企業様に、その秘訣を伺います。今回は旭市にある株式会社福富製作所の石崎社長にインタビューを行いました。

＜募集職種＞
・門扉の設計補助スタッフ
・門扉・スチールドアの組み立てスタッフ（溶接・加工）

＜募集背景＞
・増員募集

＜成功ポイント＞
・経験の有無を取らず、社会人経験のある未経験者を採用へ

株式会社福富製作所
『福富の連動門扉は 軽く動いて 絶対に倒れない』このものづくり精神をもって株式会社福富製作所の「企業理念」としています。
創業90年を超える歴史をもち、農業用犂（すき）の製作から始まり脱穀機や澱粉製造機等「ものづくり」一筋にさまざまな製品を提供し続けてきました。特に、自社ブランド製品「福富の連動門扉」は50年以上にわたって製造販売し続けている主力製品であり、長年の経験と技術を活かした最高の製品を提供することで多方面のお客様から信頼を得て、社会の安心安全にも貢献しています。

地域のハンデから媒体採用は厳しいと感じたが「千葉特化」に惹かれちばキャリの利用へ

これまでの採用手法について教えてください

当社の会社規模的に、常時採用を行うには少しマンパワー的にキツイ部分もあり「退職者が出たり、増注が見込まれる際に増員募集をかけよう」など、必要に応じて行う採用手法を行っています。

ちばキャリの利用背景を教えてください

いままでメインで利用していたのはハローワーク。最低限希望条件は明示するものの、当然当社の希望外からの応募もあり、採用に苦戦する時期がありました。そうした時に、知り合いに紹介いただき知ったのが「ちばキャリ」。

当社は東総地区の外れにある会社ですので場所的にもハンデがあると感じ、いままでは民間の求人媒体へ求人を出すのに躊躇していましたが「ちばキャリの求人は、千葉県内に特化している。ユーザーの9割が千葉での転職希望」というご紹介を受け「なら、会社の近隣で仕事を探している方に出会えるかも」と興味を持ち、利用をさせていただくことになりました。

これまでも採用は中途がメインだったのですか？

必要に応じてハローワークでの募集を行いつつ、6～7年前からは、旭市の雇用対策協議会が主催している新卒向けの合同説明会への参加を行うなど、どちらかというと、地元での就職を希望している新卒入社の方を取りに行っていました。

合同説明会でもご縁あって「3年で合計5名の採用」をさせていただいたのですが、なかなか定着せず、いまでも残っているのは2名のみ。当社の仕事柄、長く居続けることで技術が定着していくというものですので、教えたことが定着する前に離職されてしまうとなかなか厳しいと感じる部分が多く…。

採用数で出ているように新卒は採用がしやすいといったメリットも感じていましたが、育てていく工数を考えたときに「早期離職や第二新卒問わずに、ある程度社会人経験のある方を採用していき、長期的な目線で当社にマッチして行く方を採用していこう」と、採用の選択肢を増やすことにしていきました。

利用開始3年で3名の採用へ（掲載毎で1名ずつ採用）

利用してみての感触はいかがでしょうか

最初にお話しした通り常時掲載をお願いしている訳ではないのですが、掲載毎に「1名採用（製造2名・設計1名）」ができており、当社との相性の良さをかなり感じています。

なかでも、2年前に掲載した際に入社してくれた設計補助スタッフ（30代・女性・前職：塾講師（※1））の方は、私たちの想像以上の成果・成長をしてくれていて、元々の設計スタッフが営業活動にも注力できる様になったり、昨年（2022年7月）よりスタートしたYouTubeへの動画投稿をメインに行ってくれており、認知度は徐々に向上、直接のお問い合わせ件数の増加も徐々に感じられるようになってきました。（※2）

これから時代の流れもありネット戦略を重要視していこうと考えていた時期でしたので、仕事への意欲だけでなく「ネットにも精通している世代」の採用は、当社にとってもかなりプラスとなりました。

（※1）設計スタッフへのインタビューはこちらからご覧いただけます（https://www.chibacari.com/career/interview/1984/）
（※2）いままではメーカーとしての役目に専念し、門扉の販売活動は代理店経由がメイン。新しいことを模索していくなかで「当社の技術力をダイレクトに伝えるにはどうしたらいいか」「いままで当社が営業していなかったが、ニーズのあるお客様（潜在ニーズ）へのアプローチをしていきたい」と、コーポレートサイトの充実・YouTubeの更新をスタート。現在では1日1件新規問い合わせ、多い日では2～3件のお問い合わせがくるようになりました

採用するときに大事にしているところは？

技術の継承を考えると20代・30代の方に入社いただきたいという希望はあります。ですが、年齢を見るだけではなく「その方がそれまでどういった軸を持って生きてきたのか」「ものづくりに対して”やってみたい”という想いを持ち、言葉で伝えてくれるか」など『どんな人なのか』は、重要視をしています。

求職者との対話を大事にしたいと思っているので、正直いまの履歴書ってそんなに好きじゃなくて（笑）だって、丁寧に書いてくれる方は、全部キッチリと書いてくれるでしょ？そうすると、紙面でその方の人生がある程度予想できちゃうので、ちょっとつまらないかなぁ～と思う面もあって。

もちろん、紙面が全部ではないので面接をしたうえでの判断ですが、例えば、過去2回転職していたら「その時にどんなことを考えての転職」だったのか、全くの異業職種からの転職だった場合は「なぜこの業界を目指したのか」を、その方の「想い・考え」を聞くようにしています。

90年続く会社、だけど、常に新しい考えを2～3個持って行動していく

これからの若手の育成の仕方や、組織体制について教えてください

若手社員やこれから入社される方に求めているのは、自ら「○○はどうだろう？」と提案できるような人材に育ってほしいということです。オーダーで門扉製作を行っている会社ですので過去のやり方だけでは通用しないときも多く、部署を越えて相談したり、時には製造現場内で「このやり方の方が良さそうでは？」と、相談し合う機会が多くあります。

いまはベテランに頼ってしまうことも多いのですが、若手から「○○をしてみてはどうですか？」「こうやってみましょうよ！」と、失敗を恐れずに「やってみよう！」と言える会社の雰囲気を、より定着させていきたいと思っています。これから人が増えていった時には、若手にも積極的に仕事を任せていきたいとも思っています。

会社としてはどのような変化を起こしていきたいなどありますか？

当社は祖父が創業した会社で、私は3代目。祖父は特許を持っていたり、父も発明家気質があり、とにかくアイディアマンでした。2人からは常に「1つのことだけで会社を継続していくのは難しいこと。変化に対応でいるように、常に2～3個の柱を持てるような考えをしていきなさい」と、言われてきました。

出したアイディアがいま育っていかないのなら、寝かせていい。いつか繋がるときもあるから、同時に考えることが大事

なかなか思うように行かないことは多いのですが、経営者として「これは、ダメだ」ではなく「これでは、ダメだ」と、次の手を考えるような癖付けはしていますね。そして願いとして、この考え方が当社の社風になってほしいとも思っています。なので、私自身が常に社員たちを巻き込みながら、新しい施策の提案をしている最中なんです。この姿勢を見て育ってくれたこれからの若手たちが、失敗を恐れずに「こうしたら？」「こうしてみたい！」と発言をし続けられる雰囲気を作っていき、会社も社員も育てていきたいと思っています。

取材後の感想

「これは、ダメだ」ではなく「これでは、ダメだ」。社長の仰ったこの考えに、強く感動してしまいました。

石崎社長の考えや姿勢は「確かにそうかも」と思わせていただくお話が多く、社長と一緒に働いていたら、仕事や私生活において上手くいかなかったなぁという出来事も、どうしたら前向きになれるか・じゃあこうしてみようかなという考え方が、自然に身に付きそうだなと感じる瞬間が多くあった時間でした。
「次はどんなことをやるんだろうか」福富製作所様が次に打ち出す新しい施策を、いまから楽しみに待っています！

石崎社長の社員様に対する想いは、どのように社員様に伝わっているのか…。この記事は、別途掲載をしている転職者インタビューと併せて、ぜひ読んでいただけたらとも思っています。

2023年5月取材（文：石橋／インタビュー：永野）