初めての求人サイト利用で、20代前半の未経験者採用に成功（ナカノ株式会社様）

採用成功事例レポート vol.18

ちばキャリを活用して採用活動を成功させた企業様に、その秘訣を伺います。今回は鎌ケ谷市にあるナカノ株式会社の中野社長にインタビューを行いました。

＜募集職種＞
トラックドライバー兼構内作業スタッフ

＜募集背景＞
・お世話になっている銀行の紹介で千葉キャリを知り、採用広報の一環として
・経験者が採用しにくい業界なので、時間をかけて人材を育てるための若手募集

＜成功ポイント＞
・マニュアルではなく、本人の経験値に合わせた育成の仕組みをPR
・資格取得全額会社負担など、積極的に若手を育てる姿勢を原稿内で訴求
・「今」ではなく「これからについて」など、会社の将来性をアピール

ナカノ株式会社
千葉県鎌ケ谷市にヤードを構えて、鉄や非鉄金属を原料としてリサイクルをし、各メーカーに納入しています。また、地域貢献の一環として道路の清掃活動や子供たちの教育に関わる小学校への協賛、歩道が確保できない工場前の道路のために敷地をセットバックするなど地域にやさしい会社としての活動も積極的に行っています。

やる気のある業界を知らない子を採用して育てていくスタイル。「個人」にあわせた育成方法が当社の強みに。

採用活動における課題の洗い出しから始めました

当社は、簡単に言うと鉄・非鉄金属のリサイクルを行っている会社です。工場内での鉄のスクラップの運搬や仕分け作業などを行っているので、一般的に言うと「3Kな仕事」という印象が強いが強いのかなと思ってます。

当社の難しいところは、その3Kのイメージに対するハードルだけではなく鉄に関する知識が求められるので、勉強意欲や向上意欲がないと仕事が続かないんですよね。高専や工業高校出身の子は、メーカーを志望する子も多いので知識のある若手採用は難しかったり、また、この業界で経験者と言っていいスキルレベルを持っている人材はこの業界でも一握りで、経験者採用するとなると至難の業と思っています。

だから、無理に経験者を採用するのではなくて、「現場仕事をやりたい・興味を持っている子」の中から向上心のある人を発掘して育てていかないとと感じ、採用の方針として、未経験者採用を行うことにしました。

一人前になるのに少なくとも3～5年はかかるので、育てるとなると、やっぱり若い子が取りたいというのが本音。そして、専門知識を求められる分野なのである程度の向上心がないと厳しい。この「若手＋向上心」の両方が叶う人材となかなか出会えないのが、採用の課題でした。

ちばキャリを使った経緯と結果

ちばキャリを利用したきっかけは「お世話になっている銀行さんの紹介」です。担当者の方に聞いて、そこまで言うなら「とりあえず1回やってみようかな」くらいの気持ちでした。

今まではハローワークでしか募集をしてこなかったので、求人原稿の制作に当たっていざ「取材します」「写真撮影します」「アピールポイントは何ですか？」などを聞かれたときは、会社についてしっかりとした情報を出したこともないし、求人サイト自体に不慣れなこともあり、「こんなに細かく聞かれるの？」っと驚きました。

でも、こういった機会があったからこそ、条件や福利厚生などの会社制度についてや「若手を育てていくためにはどうしていくのがいいかを」改めて考えるようになりました。本気で若手を採用するには、時代に合わせて会社も変わっていかないとなって。

千葉キャリの営業の方や、取材をしてくれた担当者にも「いまの若手、特に未経験者は研修や育成制度を気にする方も多い」と聞いたので、どうしたらいいか相談したり、提案を受けながら当社なら何がしてあげられるかも、具体的に考えるようになりました。現時点で当社ができることを中心に、原稿では打ち出してもらいました。

結果、応募者の印象としては、真面目な子が多くいるなといった印象でした。転職意志もあったし、しっかりしているなって。でも、条件に合う子がなかなか見つからなくて。

本人が「できます！」って言っても、実際に働いてもらわないと本当にできるかも分からないしね。給与を高く設定して「いざ何もできませんでした」というのは、現在働いているスタッフにも申し訳が立たないですし。当社としてはスキルを身につけて成長したい方の支援はするけど、試用期間中の本人の成長を見て、そのスキルに見合った給与になることを面接では伝えていました。スキルに関しては、私の目で見て判断したかったんです。

その時に出会ったのが、今回採用した女性社員。

応募があった時は申し訳ないけど、女性からの応募ということで「正直無理だろ」と思いました。しかも20代前半。求人をよく読まないで事務系の仕事と間違えてるんじゃないのとも思いましたし。今までは男性の方でも20代の応募があると珍しかったので「冷やかしかな？」とも感じてしまったんです。そんな疑問を感じながらも、電話口での対応の印象は悪くないし「現場仕事なのに、なんでうちに応募したのか」に興味はあったので、面接に進んでもらいました。実際に面接で話してみるとやる気がすごくあって、また、現場がやってみたいという気持ちも伝えてくれて「じゃあ、1週間やってみるかと」と試しに仕事をやらせてみたんです。

1週間、2週間、1ヶ月と本人のやる気は無くならずに楽しそうに仕事を覚えてくれました。私としても心配だったので「まだやる気ある？仕事について無理してない？」って聞いてみたら「はい！楽しいです！」って答えてくれたので「少しずつ仕事増やしていこう」とこちらも前向きに思うことができました。

本人には「このスキルができるようになれば、この仕事ができるようになる」「1年でこのくらいのことができるようになるといいよね」など、こまめに目標を伝えるようにしています。その方が、目に見える目標ができて、本人にも伝わりやすいですしね。これからもそうやって1つずつ教えて行くつもりです。

勉強意欲がないと結局はドライバーや作業員のレベルで終わってしまうのでそのこともしっかりと本人に伝えていきながら、5年位は様子を見て、こちらの求めるスキルまで育てていこうと思っています。

マニュアルではなくて、本人の経験値に合わせた育成の仕組みが必要だし本人に今いる地点（今のスキルでできること）や、目指してもらいたいこと、定期的に声をかけて仕事・私生活含めて悩みがないかのメンタル面でのケアなど今の時代に合わせた教育をしていかないと思っています。

今回の採用をきっかけに、会社の雰囲気が一変

女性採用は初めてだったので、かなり迷ったんです。現場は男性がメインの職場ですし、彼女自身が会社に馴染めるかどうかも含め、かなり考えました。

当社の社員は「やって覚えるのが当たり前な時代」に育った人間が多くいるのでちょっと前までは、今の子にもどんどん仕事を与え、厳しく接しながら3年で1人前にならなければアウトくらいな感じでやっていました。現場の人間は特に「なんでこんなこともできないんだ」って普通に言っていましたからね。でも今はそれではだめじゃないですか。パワハラにもなっちゃいますし。

私が守って大事に育てようという思いはもちろんありましたが、実際に一緒に仕事を行う現場の考え方が、変わるかどうかも不安要素でしたし…

でも、そんな不安を一蹴するかのように会社全体の雰囲気がかなりよくなっていったんです。

今までとは違うタイプの採用、しかも20代の若手社員が入社してくれたことによって現場の社員たちが「これやってみるか？」「これはこうやるんだよ」と積極的に若手育成をしてくれるようになったんです。

1人の採用成功が、こんなに会社全体の雰囲気を変えるのかと驚きました。

これからの採用について

この業界はある程度適正な規模というのがあって、その中で事業展開をしている会社がほとんどです。弊社としてもどんどん拡大していこうという考えはないので、未経験でも良い人材を数名入れて今の規模感のまま、もっと強い組織にできればと考えています。技術が売りの業界なので、量より、質のいい仕事が提供できる会社でいることが大事ですしね。

若手が入社したことで、全体の意識が変われたので今後もより会社としては成長していく見込みはあるのかなとも思っています。これからも若手採用の強化はしていく予定です。

取材後の感想

取材をさせていただいて、とても奥の深い仕事だと感じました。「トラックドライバー兼構内作業スタッフ」と聞くと、現場仕事のイメージが強いですが、鉄をはじめとした金属に関する知識やリサイクルの仕組みに関する理解なども求められるため、長く活躍する人材には「強い向上心」が必要だということがわかります。若手社員への教育や関わり方も変わっている中で、採用手法や採用要件、指導方法などの変革を続けられているからこそ今があるのだなあと感じました。体力も知力も向上心もある人材を採用していくのは至難の技ですが、入社後に大きく成長していける仕事ですので、若者が積極的にチャレンジしてくれるように引き続きお手伝いしていきたいと思います。

2021年6月取材（取材：種村）